|
Töölepingu seaduse (TLS) §-s 89 on loetletud põhjused, mil tööandja võib lõpetada töölepingu koondamise tõttu. Üldreegli kohaselt tuleb tööandjal maksta töötajale koondamishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Eeltoodust teistsugune regulatsioon on kehtestatud tähtajalise töölepingu alusel töötanud töötajale maksmisele kuuluva koondamishüvitise kohta (vt TLS § 100 lg 3). Nimelt tuleb tööandjal seaduse kohaselt tähtajalise töölepingu puhul maksta koondamishüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Eeltoodu ei kehti, kui töötaja ametikoht koondati tööandja tegevuse lõppemise või tööandja pankroti tõttu (ehk kui koondamine toimus TLS § 89 lg-s 2 sätestatud põhjustel). Sama sätte kohaselt ei maksta hüvitist, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. Eeltoodust võib nähtuda, justkui kuuluks tähtajalise töölepingu puhul koondamishüvitisena alati maksmisele hüvitis sellises suuruses, mis töötaja oleks muidu saanud töölepingu tähtaja lõpuni töötades (välja arvatud siis olukordades, kus leping lõpetati TLS § 89 lg-s 2 sätestatud põhjustel või vääramata jõu tõttu). Selline arusaam võib aga Riigikohtu praktika kohaselt olla ekslik. Esiteks kohaldub Riigikohtu lahendites nr 3-2-1-80-15 ja 3-2-1-120-15 avaldatu kohaselt viidatud norm (TLS § 100 lg 3) üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse ülesse majanduslikul põhjusel ja selline ülesütlemine on kehtiv. Ehk siis tööandjatel tuleb koondamishüvitist maksta ainult olukordades, kus koondamist ei ole vaidlustatud või kui vaidluse korral kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et koondamine oli kehtiv. Teiseks tuleneb lahendist nr 3-2-1-120-15, et kuivõrd võlaõigusseaduse (VÕS) § 1 lg 1 kohaselt kohaldatakse töölepingule ka VÕSi üldosas sätestatut, kehtivad töölepingule mh ka VÕS §-s 6 sätestatud hea usu põhimõte ning 7.ptk-s sätestatud kahju hüvitamise sätted. Riigikohus leidis viidatud lahendis, et TLS § 100 lg-s 3 sätestatud koondamishüvitise väljamõistmisel tuleks mh arvestada ka VÕS §-s 127 sätestatud kahju hüvitamise eesmärki ja ulatust, sh lg-s 5 sätestatut. Viimase kohaselt tuleb aga kahjuhüvitisest maha arvata igasugune kasu, mida töötaja sai kahju tekkimise tagajärjel. Kohus selgitas, et eeltoodust tulenevalt võimaldab seadus arvestada TLS § 100 lg 3 alusel väljamõistetava hüvitise suuruse määramisel nt asjaoluga, et töötaja sõlmis pärast koondamist (kuid enne töölepingu tähtaja saabumist) tööandja soovitusel teise tööandjaga uue töölepingu. Riigikohus leidis, et sellisel juhul võib olla põhjendatud TLS § 100 lg-s 3 sätestatud hüvitise suuruse muutmine. Seega ei pruugi TLS § 100 lg-s 3 sätestatud hüvitis siiski alati täismahus väljamõistmisele kuuluda. Selleks tasuks tööandjatel sellises situatsioonis olles aidata töötajal leida võimalikult kiiresti uus töökoht (vähendamaks seeläbi töötajale koondamisega tekkinud kahju suurust) ning vaidluse korral taotleda koondamishüvitise vähendamist. Töötaja abistamisel uue töökoha leidmisel tasuks koheselt mõelda ka sellele, et vaidluse korral suudetaks oma abistamist ka kohtus või töövaidluskomisjonis tõendada (nt pidada vastav suhtlus e-kirja teel).Advokaadibüroo ALTERNA vandeadvokaat/partner Annika Vait |
Vandeadvokaat |
Ilmselt on kõigile teada Eesti regulatsioon, mille kohaselt on töölepingu alusel töötavate töötajate põhipuhkuse minimaalseks kestvuseks 28 kalendripäeva ning avaliku teenistuse seaduse alusel avalikus teenistuses oleval ametnikul 35 kalendripäeva. Viimasel ajal on tõusetunud küsimus sellise erinevuse põhjendatusest. Tõenäoliselt tuleb era- ja avaliku sektori ...
