|
Töölepingu seadusest tulenevalt peab töölepingu ülesütlemisel järgima seaduses ettenähtud etteteatamise tähtaegu. Juhul kui ettenähtud tähtaega rikkuda, tuleb maksta hüvitist ulatuses, mida teisel poolel oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Eeltoodust on seaduses ka üks erand. Nimelt kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajast tuleneval põhjusel ehk töölepingu seaduse § 88 lõike 1 alusel, võib etteteatamistähtaega mitte järgida, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Seega vaidluse korral, kas ja kui pikalt oleks tööandjal tulnud töölepingu ülesütlemisest ette teatada, hinnatakse kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve. Viimase puhul on tööandjate kasuks hiljutine Riigikohtu lahend nr 3-2-1-172-14, milles kohus tõi esile, et ainuüksi poolte töösuhte pikkus ja töötaja töövigastus ei kinnita töötaja ülekaalukat huvi võrreldes tööandja huviga. Otsusest nähtub, et lisaks töötaja huvidele tuleb ikka arvestada ka tööandja huvide ning konkreetsete asjaoludega ning kohus peab vaidluse lahendamisel veenvalt ka oma seisukohta põhjendama. See on tööandjate jaoks positiivne indikatsioon senisele praktikale, kus töövaidlusorganid kipuvad vahest töötaja huvisid automaatselt tööandja omadest olulisemaks hindama. Tegelikkuses tuleb arvestada mõlema poole huvide ning konkreetse juhtumi asjaoludega. |
Vandeadvokaat |
Ilmselt on kõigile teada Eesti regulatsioon, mille kohaselt on töölepingu alusel töötavate töötajate põhipuhkuse minimaalseks kestvuseks 28 kalendripäeva ning avaliku teenistuse seaduse alusel avalikus teenistuses oleval ametnikul 35 kalendripäeva. Viimasel ajal on tõusetunud küsimus sellise erinevuse põhjendatusest. Tõenäoliselt tuleb era- ja avaliku sektori ...
